Werken zonder managers, kan dat?

Gepubliceerd in Turnsupporter 56, april 2017

 

Kan de KNGU zonder managers werken? Kan zelfsturing managers en regels vervangen? Antwoord: Nee. Kan het met minder managers? Antwoord: Ja!

Het aanstellen van een manager is een manier om zaken te coördineren. Maar wat doet zo’n manager dan?

  1. Onderlinge afstemming
    informele gesprekken: koffiedrinken i.p.v. vergaderen!
  2. Toezicht
    aanwijzingen geven hoe het beter kan
  3. Standaardisatie van het ‘gymproces’
    bijvoorbeeld in regels en procedures.
  4. Bijhouden van resultaten
    financiële doelen of andere prestatiecijfers (ledenaantallen).
  5. Regelen van bekwaamheden en kennis
    door het verplicht stellen – en zeker ook stimuleren – van opleidingen en diploma’s.
  6. Bewaken van waarden en normen
    zorgen voor een unieke, nieuwe KNGU cultuur.

Behoefte aan coördinatie verdwijnt niet zomaar. Wie minder toezicht door managers wil (nr. 2), moet een andere vorm van coördinatie kiezen. Dat kan door een ‘platte’ KNGU: standaardisatie van bekwaamheden en kennis (nr. 5) en onderlinge afstemming (nr. 1). Kortom: goed opgeleide managers, die samen het werk verdelen. Bij de KNGU zie ik dat al wel bij de sectie topsport. Die werkt met pure professionals  – zowel op management- als op sportgebied. Door bundeling met andere bonden, zie oprichting Team NL is een win-win-win situatie ontstaan. Mooi zo doorgaan. Minder managers nodig.

Maar bij de breedtesport mist dit alles. De belangen zijn er juist breder en ingewikkelder (alleen al door de aantallen en diversiteit!) en de managementtaken dus nóg complexer. Maar er is zowel aan “organisatiekant” (= bondsorganisatie) als aan “klantenzijde”(= verenigingen) sprake van veel minder échte professionals. Werk aan de winkel, want de breedtesport is wel de basis van het KNGU-bestaan!

Dus exit KNGU-managers?
Nee hoor, bovendien zo snel gaat dat niet. Het takenpakket van de gemiddelde leidinggevende is breder dan enkel coördineren. Hij moet ook nieuwe ideeën stimuleren, mensen helpen in hun ontwikkeling, conflicten oplossen, en meer. Maar de klacht bij veel KNGU-leden is dat veel managers dit werk niet goed uitvoeren. Zich bemoeien met details (nr. 2) of verzinnen allerlei regeltjes (nr. 3), of vragen onmogelijke resultaten (nr. 4). En dan denk je: waarom vertrouw je niet gewoon op mijn expertise (nr. 5)? En op mijn vaardigheden op het gebied van samenwerken (nr. 1)? En op het feit dat ik drommels goed begrijp waarom we dit werk met z’n allen doen (nr. 6)? Hier zijn veranderingen en aanpassingen vereist!

Cultuur verslaat Structuur!
Veranderen, vernieuwen en samenwerken zijn de drie kernwaarden van KNGU 2.0. Het jaar 2017 is het overgangsjaar, dan loopt nog niet alles op rolletjes. De plannen, strategie en de daarop aangepaste organisatie liggen min of meer vast. De Structuur is er dus om succesvol te veranderen. Maar daar zit meteen een diepe valkuil: vergeet de Cultuur niet mee om te vormen! Want Cultuur wint altijd van Structuur. Dus zorg dat de “van bovenaf-cultuur” verandert in een vraaggestuurde en servicegerichte cultuur. En let op; veranderen doet pijn, werkt verstorend en vereist … goede managers! Transitiemanagers die de papieren plannen omzetten naar de dagelijkse, klantgerichte praktijk!

Conclusies
Kan en moet de KNGU als bedrijf gerund worden? Antwoord: Ja. Kan de KNGU zonder managers? Nee! Kan de KNGU met minder managers? Ja, maar dan moeten die echt gaan managen en medewerkers om zich heen verzamelen die op de vereiste onderdelen en taken nog beter zijn dan de managers zelf!